Novela zákoníku práce přinese řadu novinek týkajících se dovolené
9.9.2020
Počítání dovolené se změní. Výměra dovolené bude nadále uvedena v týdnech, takže minimem délky dovolené za kalendářní rok budou 4 týdny, pro státní zaměstnance pak 5 týdnů a pro pedagogy 8 týdnů, ale bude se přepočítávat na hodiny. Za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (čili zásadně 40 hodin) v příslušném kalendářním roce získáte dovolenou v délce jedné dvaapadesátiny týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené. Pro ty, kteří pracují na obvyklých 40 hodin týdně při rovnoměrně rozvržené pracovní době v rytmu pondělí až pátek, se vlastně nic nezmění.
Významná bude změna pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. To vše, jakož i přepočet dovolené, pokud se vám změní objem pracovního úvazku (délka směn), protože začnete pracovat méně (nebo naopak více), třeba proto, že pečujete o děti, stejně jako výpočet vaší dovolené, pokud neodpracujete u jednoho zaměstnavatele celý kalendářní rok, a získáte tak nárok jen na poměrnou část dovolené, a ne celou dovolenou za kalendářní rok.
Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnancům termín dovolené tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Nestihne-li se to z naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance (třeba nemoc, péči o dítě a podobně), je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Takže dovolenou za letošní rok 2020 byste si měli vyčerpat letos, leda tomu brání provozní příčiny nebo vaše překážky v práci, protože jste dlouhodobě nemocní nebo pečujete o dítě, pak se vám dovolená převádí do roku 2021.
Jestliže však není čerpání stanoveno zaměstnavatelem ani do 30. června následujícího roku, získává právo určit čerpání dovolené z loňského roku sám zaměstnanec. Jestli tedy máte ještě část, nebo dokonce celou dovolenou z loňského roku 2019 a zaměstnavatel vám neurčil do letošního 30. června, kdy ji máte nastoupit, můžete si určit její termín od letošního 1. července stále vy sami.
Musíte jen dodržet pravidlo, že termín nástupu oznámíte 14 dnů dopředu, stejně jako vám, pokud se nedohodnete na něčem jiném, i zaměstnavatel musí dát termín vaší dovolené vědět nejméně 2 týdny dopředu, nemůže vám ji nařídit ze dne na den. Toto pravidlo
zůstane v zákoníku práce i nadále, takže pokud letos nevyčerpáte svoji dovolenou za rok 2020 a zaměstnavatel vám v případě jejího převodu k odloženému čerpání neurčí její termín do 30. června 2021, zase bude platit, že si můžete rozhodnout, kdy ji budete čerpat, od 1. července 2021 vy sami. Musíte to ale oznámit zaměstnavateli 2 týdny dopředu.
Další výjimkou, kdy rozhodujete právě vy, a ne zaměstnavatel o tom, kdy budete čerpat
dovolenou výhradně vy sami, je když se žena vrací do práce po skončení mateřské dovolené.
Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené, je totiž zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Ukládá mu to § 217 odst. 5 zákoníku práce (ZP). To platí i pro zaměstnance, který
čerpal rodičovskou dovolenou rovnající se délce mateřské dovolené. Zaměstnanec tedy neoznamuje zaměstnavateli, že bude čerpat dovolenou, jako je tomu u loňské dovolené po 30. červnu následujícího roku, ale – je tu malá odlišnost, i když výsledek je v podstatě stejný. Žádá o čerpání dovolené, jemuž ovšem musí zaměstnavatel vyhovět.
V jiných případech vyhovět nemusí a určuje nástupy dovolené zaměstnancům sám. (Žádostem zaměstnanců o určitý termín dovolené může, ale nemusí, vyhovět.) Doba čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se posuzuje jako výkon práce. Naproti tomu následující rodičovská dovolená už se jako práce nepočítá, a tak kvůli jejímu čerpání může dojít ke zkrácení nároku dovolené. Dosavadní i od příštího roku nová pravidla krácení dovolené jsme si připomenuli v článku Krácení dovolené bude mít mírnější pravidla. Jenže dovolenou vyčerpanou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, tedy před nástupem rodičovské dovolené, není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. A tak je dobré mezi mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou vložit čerpání dovolené a získat za ni peníze – náhradu mzdy.
V případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně nestihne dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku – tedy například dovolenou z roku 2019, ani do konce tohoto roku 2020 právě z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené a také pracovní neschopnosti, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání
této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Takže třeba až v roce 2021 nebo 2022.
Ovšem je to, jak už jsme řekli, spojeno s rizikem krácení dovolené. Od 1. 1. 2021 dojde ke změně. Dosud se rodičovská dovolená za výkon práce nepovažuje, od příštího roku se považovat bude, ale maximálně jen do výše dvacetinásobku pracovní doby. Započte se tedy z vaší rodičovské dovolené až, ale ne více než, 800 hodin čili 20 týdnů při plné týdenní pracovní době.
V článku Jak ovlivňuje čerpání mateřské a rodičovské dovolené nárok na délku dovolené? vám vysvětlujeme, jaký to bude mít význam a rozdíly mezi dosavadními a budoucími vazbami mezi čerpáním mateřské a rodičovské dovolené na délku dovolené. A tyto vazby mezi čerpáním běžné dovolené a mateřské a rodičovské dovolené doplňujeme o výpočet nároku na dovolenou za rok, v němž čerpáte mateřskou nebo rodičovskou
Od příštího roku se bude moci dovolená převádět i na žádost zaměstnance, pokud to bude
v jeho zájmu a požádá si o to písemně. Tedy nejenom v případě, že vám bránily v čerpání dovolené překážky v práci na vaší straně nebo provozní důvody na straně zaměstnance, ale prostě proto, že si to přejete, že se vám to hodí. Zaměstnanec a zaměstnavatel se budou moci dohodnout na odložení čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, k čerpání do následujícího kalendářního roku.
I pro takto dohodou převedenou dovolenou bude platit, že zaměstnavatel musí určit termín jejího nástupu v příštím roce. Tedy dovolené převedené například z roku 2021 do roku 2022 právě v roce 2022. I termín takto převedené dovolené si bude moci určit sám zaměstnanec, pokud ho neurčí zaměstnavatel do 30. června roku následujícího po roce, za který náleží. Pokud si tedy převedete dovolenou z roku 2021 do roku 2022 už podle nových pravidel zákoníku práce, které přináší jeho novela, a zaměstnavatel neurčí její
nástup do 30. 6. 2022, budete si moci termín dovolené určit sami. A samozřejmě nástup třeba dovolené, kterou letos nevyčerpáte, protože vám to neumožní provoz zaměstnavatele nebo překážky v práci na vaší straně, si budete moci určit zase od 1. 7. 2021 sami, pokud to nestihne zaměstnavatel do 30. 6. 2021.
Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr a zůstala mu nevyčerpaná dovolená, má nárok na její proplacení. Jenže mnohdy by radši uvítal, aby si ji mohl vyčerpat v novém zaměstnání. A zákoník práce to umožňuje, ale má to dva háčky.
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový
zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.
Jenže zákoník práce vyžaduje, aby dosavadní a nový pracovní poměr na sebe bezprostředně navazovaly, nesmí mezi nimi být žádná přestávka, připouští se třeba jen
nepracovní dny (třeba víkend, nebo svátek). Zaměstnanec si nesmí dopřát žádné volno, ani nesmí být registrován třeba několik dnů na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. A tahle omezující podmínka se ruší.
Důvodová zpráva k novele zákoníku práce říká, že převzetí závazku poskytnout na žádost zaměstnance nevyčerpanou dovolenou u dosavadního zaměstnavatele zaměstnavatelem
novým vyžaduje dohodu obou zúčastněných zaměstnavatelů, a není tedy nutné, aby možnost takové dohody byla vázána pouze na bezprostřední návaznost obou pracovních poměrů. Bude tedy nově na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru o uspokojení svého práva na nevyčerpanou dovolenou novým zaměstnavatelem požádá, a na obou zaměstnavatelích, zda příslušnou dohodu v tomto směru uzavřou i v případě, kdy oba pracovní poměry nebudou na sebe navazovat bezprostředně.
Druhý háček ale zůstává v platnosti. Převést si můžete dovolenou, jenom když měníte práci v průběhu kalendářního roku. Jestli vám ale končí jeden pracovní poměr na Silvestra a druhý začíná na Nový rok nebo první pracovní den nového roku, takový převod zákoník práce neumožňuje. Podrobněji jsme vám pravidla převodu dovolené mezi dvěma zaměstnavateli, jak ta stávající, tak ta nová, vysvětlovali v článku Převod dovolené bude jednodušší pro ty, co změní zaměstnání během roku.
SMS ZDARMA
